Звездная команда, а не команда звезд

Чем отличается звездная команда от команды звезд? Почему компании терпят убытки и не могут выйти на новый уровень? В чем секрет успешного подбора сотрудников и чем нужно руководствоваться, нанимая персонал? Любой начальник, заинтересованный в развитии бизнеса, ищет ответы на эти вопросы.

Своим опытом ведения бизнеса с днепропетровскими руководителями поделился Андрей Пивоваров. Украинский предприниматель является СЕО компании «GoIT» — European Educational Awards 2015 признала проект самым успешным стартапом в области образования. Кроме того, Андрей Пивоваров создал проект «Соль» — bootcamp для собственников малого и среднего бизнеса в СНГ. Встреча украинского предпринимателя с собственниками и руководителями бизнеса в Днепре состоялась 16 сентября в рамках проекта «Мотивационные завтраки».

Ищем корень проблемы

Андрей Пивоваров уверяет, что любая проблема в бизнесе связана с неправильным подбором или неверной мотивацией сотрудников.

— Прежде чем начинать проект, вы должны задать себе вопрос: «Как мне найти и мотивировать сотрудников?»

Это — не единственные вопросы, на которые вам придется искать ответы. Следующие тезисы, возможно, прозвучат жестко и потребуют расстаться с некоторыми работниками. Тем не менее, Андрей Пивоваров уверен: от правильной постановки этих вопросов зависит благосостояние компании:

— Кого из команды вы бы с удовольствием наняли снова?

— Сколько у вас сотрудников, которые настолько хороши, что вы будете очень расстроены, если они уйдут?

Все дело в том, что люди и их взаимоотношения важнее, чем инструменты и процессы. Хотя технологии занимают ведущее место в современных компаниях, нельзя списывать со счетов человеческий фактор.

Ссылаясь на книгу «How to hire A-players» («Как нанимать командных игроков класса А», автор — Эрик Херренкол), Андрей Пивоваров предлагает взглянуть на сотрудников своей компании по-новому.

Где водятся волшебники?

По теории менеджмента, высказанной Эриком Херренколом, все сотрудники делятся на четыре типа – «A», «B+», «B», «C». Деление на группы происходит по критерию результата и ценности.

Работников категории «С» называют «токсичными»: это именно те люди, которые плетут интриги на рабочем месте, выражают недовольство в ответ на любую инициативу и честно признаются, что их не слишком интересует судьба компании. Они здесь временно. Неудивительно, что результат их работы будет низким. Зато их отличает идеально составленное резюме и умение создать первое впечатление… В этом случае оно будет ложным. Андрей Пивоваров называет эту группу «кузнечиками» — они долго не задерживаются на одном месте и несерьезно относятся к любому виду деятельности. Хотя на первый взгляд могут казаться увлеченными.

Следующая группа — «В» — демонстрирует хороший результат. Сотрудники качественно выполняют работу, но инициативу не проявляют. Да и ценности у них могут не совпадать с теми, которые присущи компании. Этот тип называют «с 9-ти до 6-ти», ведь они вряд ли проведут на работе больше предусмотренного времени.

Затем идет категория «B+». В нее часто попадают выпускники вузов, которые полны энтузиазма, но не вполне понимают, как и что работает на практике. Этот тип имеет высокую ценностную принадлежность и может принести выгоду компании. Но над их профессиональным развитием должен работать руководитель. Андрей Пивоваров считает, что таким личностям нужно поручать разные направления работы, пока они не найдут то, что увлечет их по-настоящему. Кроме того, необходима четкая система развития, в которой будет прописано, сколько тренингов им нужно посетить, какие книги читать, и т.д.

Наконец, категория «А» — это те специалисты, чьи результаты во много раз превышают рабочие итоги средних сотрудников. Они живут по принципу: «Все, что было для меня вчера потолком, сегодня стало полом». Эти люди ежедневно задают себе вопрос, в чем смысл их деятельности и приведет ли конкретное действие к намеченной цели.

«Если я самый умный человек в комнате, значит, я нахожусь не в той комнате», говорят они.

Как нужно общаться с каждой категорией сотрудников? Андрей Пивоваров предлагает следующий вариант: работников группы «С» уволить; категории «В» позволить работать без изменений; «В+» развивать, иначе некогда увлеченные сотрудники перейдут в роковую группу «С». Кстати, с сотрудниками категории «А» нужно проводить 80% времени, ведь самые правильные идеи исходят именно от них.

Как определить игрока группы «А» на собеседовании? Он задаст вопросы, какие глобальные цели стоят за идеями вашей компании. Затем его заинтересует, с какой командой предстоит работать (ведь сотрудники «А» терпеть не могут присутствия группы «С»).

Как работает идеальная команда?

Конечно, идеал недостижим, но есть несколько принципов, которые помогают искоренить недостатки в работе команды.

Во-первых, руководитель должен быть магнитом для талантов. Это не означает, что нужно искать людей, похожих на себя, наоборот, те, кто мыслит иначе, зачастую приносят больше пользы.

Важно помнить о преданности. Если сотрудник говорит плохо о бывшем начальстве или доверяет чужим его секреты, нет гарантии, что впоследствии так не поступят с вами. Андрей Пивоваров считает, что здесь нет исключений. Он приводит пример: однажды ему было нужно найти ассистента, но, проведя собеседование с сильными игроками, Андрей не нанял на эту должность никого. Почему, спросите вы? Интервью длилось три часа, и уже к концу второго уставшие кандидаты прекращали притворяться и забывали о магии первого впечатления. Они рассказывали о бывших начальниках все подробности, даже те, о которых следовало бы умолчать. Исходя из этого Андрей сделал вывод, что нет смысла работать с людьми, у которых нет явно выраженной ценности преданности.

Еще несколько принципов, по которым работают сильные команды. На первом месте находится фактор доверия, дальше следует конструктивный конфликт, в процессе которого затрагиваются только профессиональные черты и факты, нет перехода на личности. Затем человек принимает на себя обязательство (в менеджменте сейчас эту стадию называют английским слово «commitment»). Наконец, идет требовательность, более известная в HR-менеджменте как accountability. Этот принцип подразумевает присутствие «открытой сцены»: таким образом каждый человек наблюдает за показателями другого сотрудника в компании.

В завершение встречи Андрей Пивоваров поделился, какие книги нужно прочитать каждому, кто хочет иметь успешный бизнес-проект:

— Eric Herrenkohl ‘How to hire A-players. Finding the top people for your team – even if you don’t have a recruiting department’ / «Как нанимать командных игроков класса А. Как найти лучших людей для вашей команды, даже если у вас нет отдела рекрутинга»

— Patrick Lensioni ‘Five disfunctions of a team’ / «Пять пороков команды»

— Iyanla Vanzant ‘Trust’ / «Доверие»

— Эрик Рис «Бизнес с нуля»

— Джим Коллинз «От хорошего к великому»

Ася Шкуро

Author: Admin
Tags

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Login

Lost your password?